7개 계열사 핵심가치 내재화
체계 구축 — 프로젝트 케이스
핵심가치는 하나이되, 해석과 행동은 계열사별 업(業)의 맥락을 따라야 한다. 공통 80 : 특화 20 원칙 위에서, 가치를 행동지표(Behavior Indicator)로 번역하고, 강사가 달라도 결과가 같은 이중구조 학습자산과 TTT 체계까지 완성한 실제 프로젝트를 정리했습니다.
PROJECT AT A GLANCE
다계열사 그룹 · 핵심가치 내재화 체계 구축
- 대상
- 7개 계열사 · 전 직급 (신입 · 대표직책 우선 시행)
- 범위
- 진단 → 가치 해석 → 아키텍처 설계 → 자산 개발 → TTT · 파일럿
- 모델
- 혼합형 (공통 자산 개발 + 계열사 특화 검수)
- 기간
- 초기 6개월 개발 · 이후 1분기 본 시행
※ 고객사 비밀유지 범위 내에서 익명 처리하여 정리했습니다.
왜 다계열사에서는 '하나의 교재'가 통하지 않는가
이 프로젝트의 출발점은 단순한 질문이었습니다. "7개 계열사에서 같은 가치를 이야기하는데, 왜 조직에서 관찰되는 행동은 이렇게 다를까?"
답은 명확했습니다. 가치가 선언되어 있을 뿐, 각 계열사의 업(業)의 맥락에서 어떻게 행동으로 옮겨져야 하는지가 번역되어 있지 않았기 때문입니다. 제조 계열사에서의 '고객 중심'과 서비스 계열사에서의 '고객 중심'은 문장은 같아도 행동은 달라야 합니다.
1. 5단계 표준 추진 프로세스
다계열사·계열사 구조에서 저희가 기본으로 삼는 원칙은 "공통 80 : 계열사 특화 20"입니다. 핵심가치는 하나이되, 해석과 행동은 계열사별 업(業)의 맥락을 따라야 합니다.
| 단계 | 내용 | 산출물 |
|---|---|---|
| 1. 진단 | 7개 계열사 교육 인프라·강사 역량·구성원 인식 수준 진단, HR 인터뷰, 기존 교육자료 분석 | 현황 진단 보고서, 계열사별 갭 맵 |
| 2. 가치 해석 ★ | 핵심가치를 관찰 가능한 행동지표(Behavior Indicator)로 번역, 직급별·계열사별 기대행동 정의 | 가치-행동 체계도 (Value Behavior Matrix) |
| 3. 아키텍처 설계 | 직급별 학습 로드맵, 모듈 구조, 공통/특화 구분, 운영 모델(강사 체계 포함) 확정 | 교육 로드맵, 커리큘럼 아키텍처 |
| 4. 자산 개발 | 표준 교재·해설서·강의안·툴킷 개발, 파일럿 및 수정 | 개발 자산 일체 |
| 5. 전개 기반 구축 | 사내강사 양성(TTT), 운영 매뉴얼, 효과 측정 체계 | TTT 프로그램, 운영 가이드, 측정 프레임 |
이 프로젝트에서 가장 중요한 단계는 2단계였습니다. 가치가 행동지표로 번역되지 않으면 이후 모든 자산이 추상적 선언에 머뭅니다. 저희는 각 가치를 "관찰 가능한 행동", "관찰 가능하지만 오해되기 쉬운 행동", "가치가 훼손된 행동"의 세 층위로 나눠 정의했습니다.
2. 강사가 달라도 결과가 같은 학습 자산
저희 설계의 기준은 "강사가 달라도 결과가 같아야 한다"였습니다. 7개 계열사에서 서로 다른 강사가 운영해도 동일한 학습 경험이 나오도록 자산을 이중 구조로 설계했습니다.
표준 교재 (학습자용) WORKBOOK
개념 설명 최소화, 사례·질문·기록 공간 중심. 교육 후 현업에서 다시 펼쳐볼 수 있는 워크북 형태로 개발했습니다.
강사용 해설서 FACILITATOR GUIDE
슬라이드별 스크립트, 예상 질문과 답변, 논쟁적 상황 대응 가이드, 시간 배분, 강사 수준별(초급/숙련) 운영 옵션까지 담아 교재 대비 2~3배 분량으로 완성했습니다.
강의안 DECK
노트 포함 완성형 슬라이드. 계열사 로고·사례 교체가 가능한 모듈형으로 제작해 7개 계열사가 동일 골격 위에서 자신의 맥락으로 운영할 수 있게 했습니다.
학습 툴킷 TOOLKIT
카드덱, 딜레마 케이스 카드, 팀 워크시트, 현업 적용 저널, 리더용 대화 가이드까지 — 강의실 밖으로 걸어 나가는 자산을 함께 설계했습니다.
유사 사례로는 국내 대기업 그룹사의 핵심가치 내재화 체계 구축, 제조 계열사의 WOW(Way of Working) 체계 설계, 다수 그룹사의 리더십 표준 교재·해설서 개발 경험이 축적되어 있습니다.
3. 체화와 행동 변화를 위한 네 가지 축
가치 교육이 실패하는 지점은 대부분 "동의는 했으나 행동은 바뀌지 않는" 구간입니다. 이 프로젝트에서는 다음 네 가지를 축으로 설계했습니다.
딜레마 기반 학습
가치가 서로 충돌하는 실제 상황(속도 vs 완결성, 성과 vs 관계)을 제시하고 판단하게 했습니다. 가치는 좋은 말을 외울 때가 아니라 선택을 요구받을 때 학습됩니다.
자기 사례 스토리텔링
회사 사례가 아닌 본인 경험에서 가치가 발현/훼손된 순간을 꺼내게 하는 구조로 세션을 설계했습니다.
현업 전이 설계
교육 종료 시점이 아니라 4~8주 후를 기준점으로 잡았습니다. 실천 과제, 팀 단위 리뷰, 리더 대화 가이드를 연동해 강의실 밖에서 반복 노출되도록 했습니다.
AI 접목
강사 편차 보완과 사후 리마인드에 AI를 활용했습니다. 다만 AI는 도구이며, 계열사별 IT·보안 정책을 고려해 적용 범위를 조정했습니다.
AI 적용 4가지 방식
- AI 기반 가치 딜레마 시뮬레이션 — 응답에 따라 상황이 분기되어, 학습자의 판단이 다음 장면을 만들어냄
- 학습자 사례 피드백 — 학습자가 적은 자기 사례를 AI가 가치 관점으로 코멘트
- 마이크로러닝 챗봇 — 교육 종료 후 4~8주간 짧은 질문을 주기적으로 노출해 사후 리마인드
- 강사 편차 보완 AI 코칭 — 초급 강사의 세션 운영을 실시간·사후로 코칭
4. 자문 범위 — 세 모델 중 '혼합형'을 선택
초기 6개월 개발 · 이후 1분기 시행 일정을 고려해 세 가지 모델을 제안드렸고, 이 프로젝트에서는 C. 혼합형을 선택했습니다.
| 모델 | 설명 |
|---|---|
| A. 자문형 | 내부 개발 주도, 저희는 아키텍처 설계·품질 검수·정기 자문 담당. 월 1~2회 정례 자문, 산출물 리뷰 중심 |
| B. 개발 실행형 | 진단부터 자산 개발, TTT, 파일럿 운영까지 전 과정 수행 |
| C. 혼합형 ★ 선택 | 공통 자산은 저희가 개발, 계열사 특화 자산은 내부 개발 + 저희 검수. 다계열사 구조에서 가장 효율적인 모델 |
본 시행 첫해에 신입/대표직책 집중 시행이 잡혀 있었기 때문에, 개발 기간에는 전 직급 자산을 모두 개발하기보다 해당 2개 대상 자산을 완성도 높게 개발하고 공통 아키텍처를 확정한 뒤, 확대 시점에 나머지를 개발하는 방식으로 정리했습니다. 리스크가 낮고, 파일럿에서 얻은 학습을 확대 개발에 반영할 수 있는 구조였습니다.
5. 투입 인력 · 일정
투입 인력
PM(총괄) 1명, 콘텐츠 설계 컨설턴트 2~3명, 자산 개발(교재/디자인) 인력, 필요 시 도메인 자문이 투입되었습니다. 프로젝트 규모에 따라 조정되는 표준 편성입니다.
일정 (상대 기준)
초기 2개월 — 진단 및 가치 해석
7개 계열사 진단 · HR 인터뷰 · Value Behavior Matrix 확정
3개월 차 — 아키텍처 확정
직급별 학습 로드맵 · 모듈 구조 · 공통/특화 구분 · 운영 모델 확정
4–6개월 차 — 자산 개발 및 파일럿
표준 교재 · 강사용 해설서 · 강의안 · 툴킷 개발, 파일럿 운영 및 수정
7개월 차 — TTT 및 운영 준비
사내강사 양성, 운영 매뉴얼 · 효과 측정 체계 완성
8개월 차부터 — 본 시행
신입 · 대표직책 우선 시행, 이후 확대 시점에 나머지 직급 자산 개발
이 프로젝트가 남긴 것
한 번의 강의로 바뀌는 가치는 없습니다. 하지만 가치를 행동으로 번역하고, 강사가 달라도 결과가 같도록 자산을 만들고, 교육 후 4~8주 동안 현업에 스며들 장치를 얹으면 — 조직의 언어는 서서히 그러나 확실히 바뀝니다. 이 프로젝트는 그 골격을 만든 작업이었습니다.
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다계열사·그룹사 핵심가치 내재화 체계 구축, 리더십 표준 교재·해설서 개발, TTT 운영, AI 접목 학습 설계까지 — 진단부터 함께 그리겠습니다. 저희가 축적한 케이스와 산출물 샘플은 미팅 시 비밀유지 범위 내에서 공유드립니다.
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